Hoe ga je ermee om als je een jong talent in je team hebt wie het heel goed doet, maar wie ook de verwachting heeft meteen door te groeien, terwijl je zelf (en als organisatie) vindt dat hij/zij eerst een jaar of twee de huidige rol moet ervaren. Ik hoor vaak dat teamleiders dit lastig vinden en bang zijn om deze jonge collega’s te verliezen.
Generatie X kijkt met een bril naar de wereld die stelt: Hard werken loont en zorg dat je verstandige keuzes maakt. Voor hen was dit ook zo; als je maar hard genoeg werkte, kon je uiteindelijk een huis kopen, een pensioen opbouwen, je kinderen een goede start in het leven geven en uitkijken naar een comfortabele oude dag voor jezelf. Voor de jonge generaties is dit geen realiteit meer. Met de crisissen die op ons af komen, de klimaatcrisis om er maar een te noemen, is het absoluut geen gegeven meer dat je met hard werken een hoopvolle toekomst voor jezelf kunt creëren.
Gisteren was ik bij een lezing van Roxane van Iperen die het spanningsveld waar veel jonge mensen mee te maken hebben mooi verwoordde: “Oudere generaties hebben de vruchten geplukt van een systeem waar de jongere generaties nu de negatieve neveneffecten van ondervinden.” Het helpt om dit met elkaar te erkennen. Dat neemt niet weg dat de oudere generaties ontzettend hard gewerkt hebben, want dat hebben ze. Het zegt ook niets over bedoelingen, want die waren goed. Dit zegt dus niets over ‘schuld’. Het geeft alleen wel weer dat we nu te maken hebben met de onvoorziene gevolgen van ontwerpfouten in ons systeem. En die rekenen we vaak de jonge generaties persoonlijk aan. Zij zijn niet weerbaar genoeg. Kunnen niet goed omgaan met teleurstellingen. Ze zijn verwend. Weten niet meer wat het is om hard te werken. Om maar een greep te nemen uit de vooroordelen die ik hoor. Alleen we vergeten daarbij dat ze, hoewel onbedoeld, door ons eigen toedoen met een hoop problemen en een donkergrijs toekomstperspectief opgezadeld zitten.
Het helpt om dit te beseffen en met elkaar te erkennen. Het is NIET de schuld van onze jongeren dat zij moeite hebben met leven in de paden die wij als maatschappij voorschrijven. Want: A) die paden komen uit een systeem met ontwerpfouten, wat inmiddels duidelijk zichtbaar is, dus niet iets wat jongeren graag nastreven (vandaar bijvoorbeeld de vaak gehoorde “leven om te werken en niet werken om te leven”); en B) hun klachten zijn symptomen van een veel groter probleem.
Het gaat er daarbij niet om de jongeren tot slachtoffer te maken, dat is ook niet behulpzaam. We hebben als individu nog altijd zelf invloed op hoe we met een situatie omgaan en wat onze eigen houding is en daar kunnen we ze mee helpen. Maar erkenning en compassie zijn de eerste stap om een brug te slaan. Zodat jongeren ruimte voelen om te stoppen met het idee dat ze alles zelf aan moeten kunnen en hulp durven aannemen.
Terugkomend op de vraag waarmee ik dit bericht begon: Hoe ga je als teamleider om met talenten die (te) snel door willen groeien?
- Ga het gesprek met elkaar aan! Vanuit verbinding. Vraag door als iemand een verwachting van snel doorgroeien door laat schemeren. “Ik lijk te merken dat je veel druk of onrust ervaart om door te groeien, klopt dat? Wat betekent doorgroeien voor jou eigenlijk? Wat roept het bij je op als we het hebben over nog een tijdje ervaring opdoen in deze rol?” Heb het daarover met elkaar.
- Erken de situatie van de ander. Dat je begrijpt dat diegene zich zorgen maakt over het niet kunnen kopen van een eigen huis, of over dat ze bang zijn de boot te missen omdat iedereen om hen heen zo snel lijkt te gaan (bedankt, Social Media). Erken het grotere probleem en dat het niet hun schuld is. En erken ook dat ze wel zelf in de positie zijn om iets te doen aan hoe ze daarmee omgaan. Let hierbij op het nuance verschil tussen de verantwoordelijkheid hierover bij hen neerleggen (waarmee je impliciet zegt dat als je niet gelukkig bent het je eigen schuld is) en een handreiking doen om het jezelf goed te laten gaan. Dit is een heel persoonlijk, mooi en kwetsbaar proces wat zich niet af laat dwingen. (Het boek ‘De Keuze’ van Edith Eger illustreert dit prachtig.) Je kunt er wel de ruimte voor bieden.
- Geef aan met welke bril je zelf kijkt. “Ik zie iemand met ontzettend veel potentie, die hard zijn best doet en nu al heel waardevol is voor het bedrijf. Ik wil je graag houden. Tegelijkertijd vind ik het belangrijk om zowel voor jouzelf als voor de organisatie eerlijk te kijken naar wat passend is. Bij sommige rollen horen kwaliteiten, kennis en vaardigheden die tijd kosten om te ontwikkelen.”
- Kijk dan samen wat zou kunnen helpen voor diegene om zich minder onrustig te voelen én langzaam toe te werken naar een andere rol. Enerzijds kun je de ruimte en middelen bieden om die persoonlijke houding te verkennen en anderzijds kun je concreet samen kijken naar rollen die interessant zouden kunnen zijn voor diegene en een (ontwikkel)plan maken voor het opdoen van de nodige ervaring.
Hierbij is de houding van de teamleider cruciaal. Het moet wel authentiek zijn. Als je er eigenlijk wel iets van vindt, een oordeel hebt over diegene, dan kun je dit gesprek wel voeren maar zal het voelen als een toneelstukje en dat merken mensen direct. Het begint met verbinding, compassie en begrip. Met begaan zijn met de persoon die er voor je zit. Het is dus essentieel om als allereerste stap aan je eigen houding te werken. Als je dat nog niet meteen lukt, wees dan mild voor jezelf en vraag om hulp. Ga het gesprek aan over andere onderwerpen met jonge collega’s. “Hoe zie jij dit eigenlijk? Dit was gister op het nieuws, hoe is dat voor jou?” Het enige dat je hoeft te doen, is actief een open en nieuwsgierige houding aannemen; bereid zijn om te leren en te verbinden. De rest volgt dan vanzelf.
P.S. Mocht je meer inzicht willen krijgen in de brillen en drijfveren van generaties, neem dan gerust contact met me op. Ik geef al jaren workshops bij organisaties over samenwerken met verschillende generaties, waarbij ik me vooral richt op begrip en verbinding.